Mario, dipendente da 5 anni, ha già ricevuto 2 rimproveri scritti e 1 multa negli ultimi 2 anni per ritardi ripetuti. Oggi è di nuovo in ritardo. Puoi sospenderlo direttamente? Puoi licenziarlo? Come funziona la recidiva e il principio delle sanzioni progressive? Vediamo.
Il principio delle sanzioni progressive
La giurisprudenza richiede che le sanzioni seguano una scala crescente di severità: non si può saltare dal rimprovero al licenziamento per fatti dello stesso tipo. Devi attraversare gli scaglioni.
Scala tipica:
- Rimprovero verbale
- Rimprovero scritto
- Multa
- Sospensione 1-3 giorni
- Sospensione 5-10 giorni (max)
- Licenziamento per giustificato motivo
- Licenziamento per giusta causa (solo fatti gravissimi, anche prima volta)
Lo scaglione successivo si applica in caso di recidiva, ovvero ripetizione di infrazione analoga.
Cosa è la "recidiva" nel diritto del lavoro
Si ha recidiva quando il dipendente ricommette la stessa infrazione (o infrazione analoga) entro un periodo di osservazione.
Periodo di osservazione: il "tempo che decade"
Le sanzioni disciplinari non sono eterne. L'art. 7 c. 8 dello Statuto dei Lavoratori prevede che "non si può tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione".
In pratica:
- Una multa del 15/03/2024 può essere conteggiata come "precedente" fino al 15/03/2026
- Dopo il 15/03/2026, viene "azzerata" ai fini di nuove sanzioni progressive
- Resta comunque nel fascicolo (per consultazione storica) ma non può fondare un'aggravante
Recidiva specifica vs generica
- Recidiva specifica: stessa infrazione (ritardo dopo ritardo, assenza dopo assenza)
- Recidiva generica: infrazioni diverse
La recidiva specifica pesa molto più di quella generica. Per progredire di scaglione, è quasi sempre richiesta recidiva specifica.
Quando puoi licenziare per recidiva
Il licenziamento "per recidiva" è ammesso quando:
- Ci sono sanzioni progressive precedenti documentate
- Le sanzioni precedenti non sono "decadute" (entro 2 anni)
- L'ultima infrazione è analoga alle precedenti
- Il dipendente è stato avvisato (in sanzione precedente) che ulteriori infrazioni avrebbero portato a sanzioni più gravi
- Il CCNL applicato prevede esplicitamente il licenziamento per quella tipologia di recidiva
Esempio licenziamento ammesso
Dipendente con storico:
- Marzo 2024: rimprovero scritto per 3 ritardi in 30 giorni
- Luglio 2024: multa per 4 ritardi in 30 giorni
- Gennaio 2025: sospensione 3 giorni per 5 ritardi in 30 giorni
- Ottobre 2025: sospensione 7 giorni con avvertimento esplicito
- Maggio 2026: nuovamente 4 ritardi in 30 giorni → licenziamento per giustificato motivo ammissibile
Esempio licenziamento NON ammesso
Dipendente con storico:
- Marzo 2020: rimprovero scritto (decaduto)
- Maggio 2023: multa (decaduta a maggio 2025)
- Maggio 2026: rimprovero scritto per ritardi
Le sanzioni del 2020 e 2023 sono decadute. Per il fatto attuale puoi al massimo dare un rimprovero scritto (prima sanzione utile).
Come gestire la progressione
Step 1: Verifica fascicolo disciplinare
Prima di decidere la sanzione del nuovo episodio, consulta:
- Tutte le sanzioni precedenti del dipendente
- Quali sono ancora "vive" (entro 2 anni)
- Quali erano per fatti analoghi
- Quale era la più severa applicata
Step 2: Identifica lo scaglione corretto
Se l'ultimo era rimprovero scritto → ora multa.
Se l'ultimo era multa → ora sospensione.
Se l'ultimo era sospensione massima con avvertimento → ora licenziamento.
Step 3: Cita la recidiva nella nuova contestazione
La nuova lettera di contestazione deve menzionare esplicitamente i precedenti:
"Si rileva inoltre che il Sig./Sig.ra [Cognome] è già stato/a destinatario/a di:
- Rimprovero scritto del [data] per analoghi fatti di ritardo abituale;
- Multa di [N] ore di retribuzione del [data], sempre per ritardi reiterati;
- Sospensione di [N] giorni del [data], con espresso avvertimento che ulteriori inadempimenti avrebbero comportato sanzioni più severe.
Tale circostanza costituisce recidiva specifica."
Step 4: Comunica la sanzione proporzionata
Nella lettera di sanzione, cita i precedenti come fondamento dell'aggravante.
Come "azzerare" lo storico
Decorrenza automatica dei 2 anni
Senza tuo intervento: ogni sanzione "decade" dopo 2 anni e non può più fondare recidiva.
Buona condotta documentata
Alcuni CCNL prevedono che, dopo un periodo di buona condotta (es. 1 anno senza nuove infrazioni), le sanzioni minori vengano "alleggerite" come riferimento per future progressioni.
Conciliazione
In alcuni casi, accordo conciliativo con il dipendente che prevede l'archiviazione di sanzioni precedenti contro impegni del dipendente. Raro ma possibile.
Errori da evitare
❌ Saltare scaglioni
Dopo un rimprovero scritto, andare direttamente a sospensione massima → sproporzione. Sanzione annullabile.
❌ Usare sanzioni decadute
Citare una multa del 2020 nel 2026 come "recidiva" → la multa è decaduta dal 2022. La sanzione che vi si basa è viziata.
❌ Confondere recidive di tipologie diverse
Rimprovero per ritardi del 2024 + multa per assenza ingiustificata 2025 → non sono recidiva specifica. Sono infrazioni diverse.
❌ Non avvisare in sanzione precedente
"Ti diamo la sospensione, vediamo se cambi." Non dichiari che ulteriori infrazioni porteranno al licenziamento → il dipendente può sostenere che non era avvertito della gravità progressiva.
❌ Fascicolo disciplinare non aggiornato
Sanzioni applicate ma non registrate in fascicolo → non puoi provarle in giudizio. Tutto azzerato di fatto.
Come HRPro gestisce la progressione
Il modulo Contestazioni Disciplinari:
- Fascicolo disciplinare digitale per ogni dipendente, sempre aggiornato
- Contatore automatico recidive con periodo di osservazione 2 anni
- Decadenza automatica delle sanzioni superato il biennio
- Distinzione recidiva specifica vs generica
- Suggerimento scaglione corretto di sanzione in base allo storico
- Template di contestazione che cita automaticamente i precedenti
- Avvertimento progressivo integrato automaticamente nelle sanzioni di livello medio-alto
Conclusione
Le sanzioni progressive sono il modo con cui il diritto del lavoro tutela sia il datore (legittimando licenziamenti dopo iter chiaro) sia il dipendente (proteggendolo da sproporzioni). Gestirle bene richiede memoria, rigore e sistema. Vedi il modulo Contestazioni Disciplinari di HRPro.
Articolo informativo. Per casi concreti consultare sempre consulente del lavoro o avvocato giuslavorista.
